Nach dem schweizerischen Arbeitsrecht ist der Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) bei Personalentscheidungen wie Einstellung, Beförderung oder Entlassung grundsätzlich nicht verboten. Jedoch unterliegt ein solcher Einsatz verschiedenen rechtlichen Einschränkungen, insbesondere in den Bereichen Datenschutz, Persönlichkeitsrechtsschutz und der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers nach Arbeitsrecht.
1. Datenschutz
Die automatisierte Verarbeitung personenbezogener Daten durch eine KI – zum Beispiel zur Bewertung von Bewerbungen oder zur Analyse von Leistungsdaten – muss den Datenschutzbestimmungen entsprechen. Gemäß Art. 328b OR ist die Datenverarbeitung im Arbeitsverhältnis grundsätzlich nur insoweit zulässig, als sie notwendig ist, um die Eignung der Mitarbeitenden für das Arbeitsverhältnis zu beurteilen oder für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses. Die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit, Zweckbindung und Transparenz sind ebenfalls zu beachten. Eine vollständig automatisierte Entscheidung, die erhebliche Auswirkungen auf die betroffene Person hat (z.B. Entlassung), ist nur unter bestimmten Bedingungen gemäß Art. 21 DSG zulässig, beispielsweise wenn sie mit der ausdrücklichen Einwilligung der betroffenen Person erfolgt. Es ist jedoch noch nicht rechtlich geklärt, ob eine solche Einwilligung im Rahmen des Arbeitsverhältnisses auf Grundlage von Art. 328b OR rechtswirksam erteilt werden kann.
2. Verbot von Entscheidungen, die Persönlichkeitsrechte verletzen
Arbeitgeber dürfen keine Entscheidungen treffen, die Persönlichkeitsrechte verletzen oder diskriminierend sind, beispielsweise aufgrund von Geschlecht, Alter, Herkunft oder anderen geschützten Merkmalen. Solche Diskriminierungen können gegen das Gleichstellungsgesetz (GlG) oder allgemeine Persönlichkeitsrechte verstoßen. Beim Einsatz von KI besteht die Gefahr, dass sie solche verbotenen Entscheidungen trifft. Der Arbeitgeber haftet für Entscheidungen, die Persönlichkeitsrechte verletzen, auch wenn sie von einer KI getroffen wurden.
3. Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
Gemäß Art. 328 OR ist der Arbeitgeber verpflichtet, die berechtigten Interessen der Mitarbeitenden zu berücksichtigen und ihrer Fürsorgepflicht nachzukommen. Dazu gehört auch, dass Arbeitgeberentscheidungen weder willkürlich noch intransparent sein dürfen. Der Einsatz von KI darf nicht dazu führen, dass Mitarbeitende in ihren Rechten eingeschränkt oder unangemessen behandelt werden.
4. Vertragsfreiheit und Kündigungsschutz
Im schweizerischen Arbeitsrecht gilt grundsätzlich die Kündigungsfreiheit, solange keine missbräuchliche Kündigung im Sinne von Art. 336 OR vorliegt. Wenn jedoch eine Kündigung ausschließlich auf einer KI-Entscheidung ohne menschliche Überprüfung beruht, könnte dies als missbräuchlich eingestuft werden, insbesondere wenn die Entscheidung intransparent ist oder Persönlichkeitsrechte verletzt.
Schlussfolgerung:
KI kann im Rahmen des schweizerischen Arbeitsrechts unterstützend bei Personalentscheidungen eingesetzt werden, sofern die Mitarbeitenden darüber informiert werden. Eine vollautomatisierte Entscheidung über Einstellung, Beförderung oder Entlassung ist ohne Einwilligung des Mitarbeitenden nicht zulässig und selbst mit Einwilligung rechtlich problematisch, insbesondere wenn sie ohne menschliche Überprüfung erfolgt. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass KI-gestützte Entscheidungen im Einklang mit den Datenschutzbestimmungen stehen, nicht diskriminierend sind und die Fürsorgepflicht gewahrt bleibt.
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MLaw Simon Hampl
Rechtsanwalt
Fachanwalt SAV Arbeitsrecht
Sozialversicherungsspezialist mit eidg. Fachausweis
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