Jurlio von Lawise.ai:
In der Schweiz ist die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses grundsätzlich frei zulässig. Bei leistungsbezogenen Kündigungen – beispielsweise aufgrund unzureichender Arbeitsleistung oder Nichterfüllung von Zielen – stellt sich jedoch die Frage, ob der Arbeitgeber besondere Anforderungen erfüllen muss. In diesem Artikel erfahren Sie, wann eine Kündigung aus Leistungsgründen zulässig ist, ob eine Abmahnung erforderlich ist, welche Rolle die Dokumentation spielt und wie die Gerichte solche Fälle beurteilen.
Eine Kündigung wegen schlechter Leistung ist in der Schweiz zulässig. Ohne vorherige Abmahnung und klare Dokumentation besteht jedoch ein hohes Risiko, dass sie als missbräuchlich angesehen wird.
KÜNDIGUNG WEGEN UNZUREICHENDER LEISTUNG: ZULÄSSIGKEIT
Prinzip der Kündigungsfreiheit
Gemäß Art. 335 OR kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis von beiden Parteien jederzeit unter Einhaltung der Kündigungsfrist – auch ohne Angabe von Gründen – gekündigt werden. Eine Kündigung wegen unzureichender Leistung ist grundsätzlich zulässig.
Leistungsdefizite als Kündigungsgrund
Leistungsschwächen, Nichterfüllung von Zielen oder mangelnde Effizienz können objektive Kündigungsgründe darstellen. Voraussetzung ist jedoch, dass die Leistung objektiv unzureichend ist und nicht nur subjektiv als unbefriedigend wahrgenommen wird.
Beispiele:
Wiederholtes Nichterreichen vereinbarter Ziele trotz Unterstützung
Häufige Fehler, die zu betrieblichen Schäden führen
Dauerhaft unterdurchschnittliche Leistung im Vergleich zu Kollegen
ABMAHNUNG VOR KÜNDIGUNG AUS LEISTUNGSGRÜNDEN: ERFORDERLICH ODER NICHT?
Keine gesetzliche Verpflichtung zur Abmahnung
Das schweizerische Arbeitsrecht enthält keine ausdrückliche Verpflichtung zur Abmahnung vor einer ordentlichen Kündigung. In der Praxis wird jedoch oft eine vorausgehende Abmahnung verlangt, um die Kündigung als verhältnismäßig und nicht als missbräuchlich erscheinen zu lassen.
Bedeutung der Abmahnung
Eine Abmahnung dient dazu, den Mitarbeiter klar und nachvollziehbar zu informieren:
Welche Leistungsdefizite bestehen
Welche Erwartungen bestehen
Welche Konsequenzen drohen, falls keine Verbesserung erfolgt
Fehlt eine solche Abmahnung, kann eine Kündigung als vorschnell oder unverhältnismäßig beurteilt werden – insbesondere bei langjährigen Mitarbeitern.
DOKUMENTATION: UNERLÄSSLICHE VORAUSSETZUNG
Warum Dokumentation entscheidend ist
Die Beweislast für die Rechtmäßigkeit der Kündigung liegt beim Arbeitgeber, wenn er sich gegen eine Klage auf missbräuchliche Kündigung wehrt. Eine saubere Dokumentation ist daher unerlässlich.
Wichtige Elemente:
Zielvereinbarungen und Leistungsbeurteilungen
Schriftliche Abmahnungen
Besprechungsprotokolle
E-Mails mit Hinweisen auf Leistungsdefizite
Ohne Dokumentation: Hohes Risiko
Fehlt eine nachvollziehbare Dokumentation, kann der Mitarbeiter argumentieren, dass die Kündigung willkürlich oder missbräuchlich war – beispielsweise aufgrund persönlicher Antipathie oder als Reaktion auf Kritik.
MISSBRÄUCHLICHE KÜNDIGUNG AUS LEISTUNGSGRÜNDEN
Wann ist eine leistungsbezogene Kündigung missbräuchlich?
Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie nicht auf objektiven Leistungsdefiziten basiert, sondern zum Beispiel:
als Reaktion auf berechtigte Kritik erfolgt (Art. 336 Abs. 1 lit. d OR)
um Ansprüche zu verhindern ausgesprochen wird (Art. 336 Abs. 1 lit. c OR)
durch Diskriminierung oder Belästigung motiviert ist
In solchen Fällen kann der Mitarbeiter eine Entschädigung von bis zu sechs Monatsgehältern geltend machen (Art. 336a OR).
FAZIT
Eine Kündigung wegen unzureichender Leistung ist in der Schweiz grundsätzlich zulässig – jedoch nicht risikolos. Arbeitgeber sollten zuvor eine klare Abmahnung aussprechen und die Leistungsdefizite sorgfältig dokumentieren. Mitarbeiter wiederum haben das Recht, sich gegen eine ungerechtfertigte oder missbräuchliche Kündigung zu wehren. In solchen Fällen wird rechtliche Beratung empfohlen.
👉 Kündigung aufgrund von Leistung oder Nichterreichen von Zielen?
Jurlio prüft Kündigungen nach Schweizer Recht – strukturiert, neutral und rechtlich einwandfrei.
👉 Siehe auch: Kündigung nach Konflikt oder Streit am Arbeitsplatz
👉 Verwandtes Thema: Kündigung per E-Mail oder mündlich – Beweisprobleme & Risiken
👉 Grundlagen: Kündigungsfrist in der Schweiz – Berechnung & Beispiele
Quellen
Art. 335 OR
Art. 336 OR
Art. 336a OR
FAQ ZUR KÜNDIGUNG WEGEN LEISTUNG ODER NICHTERREICHEN VON ZIELEN
Kann ich wegen schlechter Leistung gekündigt werden?
Ja. Eine Kündigung aufgrund unzureichender Leistung oder Nichterfüllung von Zielen ist generell zulässig, sofern sie objektiv gerechtfertigt ist und nicht missbräuchlich erfolgt.
Muss der Arbeitgeber mich vorher abmahnen?
Es gibt keine gesetzliche Verpflichtung zur Abmahnung. In der Praxis ist jedoch oft eine Abmahnung notwendig, um die Kündigung als verhältnismäßig und gerechtfertigt erscheinen zu lassen.
Was muss in einer Abmahnung enthalten sein?
Eine Abmahnung sollte konkret beschreiben, welche Leistungsdefizite bestehen, welche Erwartungen der Arbeitgeber hat und welche Konsequenzen drohen, wenn Ziele weiterhin nicht erreicht werden – idealerweise schriftlich.
Ist eine mündliche Abmahnung ausreichend?
Rechtlich gesehen ja, aus Gründen der Beweislage wird jedoch dringend eine schriftliche Abmahnung empfohlen. Nur so kann der Arbeitgeber im Streitfall nachweisen, dass der Mitarbeiter abgemahnt wurde.
Was passiert, wenn ich trotz Abmahnung keine Verbesserung zeige?
Verbessert sich die Leistung trotz einer Abmahnung nicht, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen – unter Einhaltung der Kündigungsfrist.
Kann eine Kündigung aus Leistungsgründen missbräuchlich sein?
Ja. Wenn die Kündigung zum Beispiel als Vorwand dient, um einen unerwünschten Mitarbeiter loszuwerden oder auf diskriminierenden Motiven basiert, kann sie als missbräuchlich angesehen werden.
Was kann ich gegen eine ungerechtfertigte Kündigung tun?
Sie können die Kündigung schriftlich als missbräuchlich anfechten und innerhalb von 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Entschädigungsklage einreichen.
Muss der Arbeitgeber meine Leistung dokumentieren?
Ja. Wenn der Arbeitgeber sich auf Leistungsdefizite beruft, muss er diese nachweisen können – z.B. durch Zielvereinbarungen, Beurteilungen oder Abmahnungen.
Was ist, wenn ich krank war und deshalb meine Ziele nicht erreicht habe?
In solchen Fällen muss der Arbeitgeber prüfen, ob das Nichterreichen der Ziele auf Umstände zurückzuführen ist, die außerhalb der Kontrolle des Mitarbeiters liegen. Eine Kündigung trotz Krankheit kann unter Umständen unzulässig oder missbräuchlich sein.
Habe ich trotz einer leistungsbedingten Kündigung Anspruch auf ein Zeugnis?
Ja. Auch bei einer Kündigung aufgrund von Leistungsdefiziten haben Sie gemäß Art. 330a OR Anspruch auf ein wohlwollendes und wahrheitsgemäßes Arbeitszeugnis. Die Formulierung muss fair und objektiv sein.
