Ein Gespräch mit dem Head of HR Advisory bei der ORS SERVICE AG über Arbeitsrecht im HR-Alltag, schnellere Entscheidungsfindung und den gezielteren Einsatz externer Rechtsberatung.
Die ORS SERVICE AG beschäftigt rund 2'000 Mitarbeitende in der gesamten Schweiz. Das bedeutet, dass sich das HR-Team täglich mit einer Vielzahl von arbeitsrechtlichen Fragen befasst – von Kündigungen und Sperrfristen über Absenzen, Konfliktsituationen, HR-Richtlinien bis hin zu organisatorischen Veränderungen.
Wir haben mit dem Head of HR Advisory der ORS SERVICE AG darüber gesprochen, wie das Team Jurilo im Arbeitsalltag einsetzt und was sich dadurch verändert hat.
1. Bevor wir beginnen: Könnten Sie uns kurz Ihre Rolle bei der ORS und Ihren Hintergrund im HR beschreiben?
Ich bin Head of HR Advisory bei der ORS SERVICE AG und verantworte gemeinsam mit meinem Team die arbeitsrechtliche und HR-seitige Beratung unserer Führungskräfte in der gesamten Schweiz. Die ORS beschäftigt rund 2.000 Mitarbeitende.
Wir unterstützen Führungskräfte bei komplexen Personalfällen, Kündigungen, Freistellungen, Absenzen, Konfliktsituationen und organisatorischen Veränderungen.
Ich bin seit vielen Jahren im HR-Bereich tätig, mit besonderem Schwerpunkt auf dem Arbeitsrecht, der HR-Beratung und der Begleitung von Führungskräften bei personellen Entscheidungen.
2. Was waren vor der Einführung von Jurilo die grössten rechtlichen Engpässe oder Herausforderungen in Ihrer täglichen HR-Arbeit?
Die grösste Herausforderung war oft die Geschwindigkeit. Viele Fragestellungen waren nicht komplex genug, um eine externe Rechtsberatung zu rechtfertigen, aber gleichzeitig zu sensibel, um eine Entscheidung rein aus dem Bauch heraus zu treffen.
Wir mussten oft Gesetzestexte, Kommentare, interne Dokumente und verschiedene andere Quellen konsultieren. Das war zeitaufwendig und hat Entscheidungen mitunter verzögert.
3. Welche Arten von HR- und Rechtsfragen bearbeiten Sie heute intern mit Jurilo?
In erster Linie arbeitsrechtliche Fragen aus unserem HR-Alltag. Beispiele hierfür sind Kündigungen, Sperrfristen, Arztzeugnisse, Freistellungen, Verwarnungen, Aufhebungsvereinbarungen und Arbeitszeugnisse.
Zudem nutzen wir Jurilo zur Überprüfung und Ausarbeitung von HR-Dokumenten wie Richtlinien, Weisungen, Prozessen und Vertragsvorlagen. Es hilft uns, potenzielle Risiken frühzeitig zu erkennen, Formulierungen zu prüfen und verschiedene Ansätze miteinander zu vergleichen.
Dadurch können wir viele Themen intern fundiert vorbereiten und müssen externe Anwälte deutlich seltener hinzuziehen. Heute nutzen wir die externe Rechtsberatung gezielter für besonders komplexe, strategische oder streitige Fälle.
4. Wie hat Jurilo die Geschwindigkeit der Entscheidungsfindung im HR verändert?
Die Geschwindigkeit hat sich massiv erhöht. Heute können wir viele Fragestellungen innert Minuten einschätzen und anhand der entsprechenden rechtlichen Grundlagen verifizieren.
Dadurch können wir den Führungskräften schneller Rückmeldung geben und Fälle effizienter abwickeln. Gleichzeitig gewinnen wir mehr Zeit für komplexe Sachverhalte, die nach wie vor eine vertiefte Prüfung erfordern.
„Heute können wir viele arbeitsrechtliche Fragestellungen innert Minuten einschätzen und anhand der entsprechenden rechtlichen Grundlagen verifizieren.“
5. Hatten Sie anfangs Bedenken bezüglich der Zuverlässigkeit oder Rechtssicherheit – und was hat Sie letztlich überzeugt?
Wie bei jeder KI-Lösung waren wir anfangs vorsichtig. Gerade bei arbeitsrechtlichen Themen muss die Qualität der Antworten absolut stimmen.
Überzeugt hat mich, dass die Antworten nachvollziehbar, praxisnah und gut strukturiert sind.
Natürlich ersetzt Jurilo in komplexen Fällen weder das eigene Fachurteil noch eine spezialisierte Anwaltskanzlei. Aber als unterstützendes Tool in unserer täglichen HR-Arbeit bietet es einen erheblichen Mehrwert.
6. Was würden Sie anderen HR-Verantwortlichen raten, die für die meisten operativen Rechtsfragen noch externe Anwälte beiziehen?
Externe Anwälte bleiben für uns wichtig, insbesondere bei komplexen, strategischen oder streitigen Fällen. Wir setzen sie heute jedoch weitaus gezielter ein als früher.
Viele operative arbeitsrechtliche Fragestellungen können wir nun intern fundiert beurteilen und vorbereiten. Dadurch erhalten unsere Führungskräfte schneller Antworten und wir können gleichzeitig die externen Rechtskosten spürbar senken.
Früher wurden auch kleinere oder wiederkehrende Fragen teils an externe Anwälte übergeben. Heute können wir viele dieser Themen selbständig lösen, ohne Abstriche bei der Qualität oder Rechtssicherheit zu machen.
Für mich geht der Nutzen daher über die reine Zeitersparnis hinaus. Es bedeutet auch eine spürbare Kostenreduktion und eine grössere Unabhängigkeit der HR-Funktion.
„Der Nutzen geht über die reine Zeitersparnis hinaus. Es bedeutet auch eine spürbare Kostenreduktion und eine grössere Unabhängigkeit der HR-Funktion.“
7. Wie wird KI Ihrer Meinung nach die HR- und Rechtsarbeit in den nächsten 2–3 Jahren verändern?
Ich bin überzeugt, dass KI im HR zu einem Standard-Werkzeug wird – ähnlich wie es Suchmaschinen oder Office-Anwendungen heute sind.
Sie wird HR-Fachleute nicht ersetzen, aber sie wird repetitive Recherchen, erste rechtliche Einschätzungen, das Entwerfen von Dokumenten und den Zugang zu Wissen drastisch beschleunigen.
Dadurch bleibt HR-Teams mehr Zeit für das Wesentliche: die Beratung von Menschen, die Unterstützung von Führungskräften und den direkten Austausch mit den Mitarbeitenden.
Vom Recherche-Tool zum HR-Alltagsbegleiter
Die Erfahrung der ORS zeigt, wo Legal AI im HR einen besonders hohen Praxisnutzen stiftet: nicht als Ersatz für HR-Expertise oder spezialisierte Rechtsberatung, sondern als Werkzeug für die vielen rechtlichen Fragen des Alltags – jene Fragen, die irgendwo zwischen einer einfachen Websuche und dem Anruf beim externen Anwalt liegen.
Schnellere Antworten. Fundiertere Entscheidungen. Weniger externe Mandatierung. Und mehr Zeit für die Aufgaben, auf die es im HR wirklich ankommt.