Selon le droit du travail suisse, l'utilisation de l'Intelligence Artificielle (IA) dans les décisions relatives au personnel telles que l'embauche, la promotion ou le licenciement n'est pas fondamentalement interdite. Cependant, une telle utilisation est soumise à diverses limitations juridiques, notamment dans les domaines de la protection des données, de la protection des droits de la personnalité et du devoir de diligence de l'employeur selon le droit du travail.
1. Protection des données
Le traitement automatisé des données personnelles par une IA - par exemple, pour évaluer les candidatures ou analyser les données de performance - doit se conformer aux réglementations de protection des données. Selon l'art. 328b CO, le traitement des données dans la relation de travail n'est généralement permis que dans la mesure où il est nécessaire pour évaluer l'adéquation des employés à la relation de travail ou pour la performance de la relation de travail. Les principes de proportionnalité, de limitation de la finalité et de transparence doivent également être respectés. Une décision entièrement automatisée ayant des effets significatifs sur la personne concernée (par exemple, un licenciement) n'est permise que sous certaines conditions selon l'art. 21 LPD, par exemple si elle est prise avec le consentement explicite de la personne concernée. Cependant, il n'a pas encore été juridiquement clarifié si un tel consentement peut être valablement donné dans le cadre de la relation de travail sur la base de l'art. 328b CO.
2. Interdiction des décisions violant les droits de la personnalité
Les employeurs ne peuvent pas prendre de décisions qui violent les droits de la personnalité ou sont discriminatoires, par exemple basées sur le sexe, l'âge, l'origine ou d'autres caractéristiques protégées. Une telle discrimination pourrait violer la Loi sur l'égalité (LEg) ou les droits généraux de la personnalité. Lors de l'utilisation de l'IA, il existe un risque qu'elle prenne de telles décisions interdites. L'employeur est responsable des décisions qui violent les droits de la personnalité même si elles ont été prises par une IA.
3. Obligation de diligence de l'employeur
Selon l'art. 328 CO, l'employeur est tenu de prendre en compte les intérêts légitimes des employés et de remplir son obligation de diligence. Cela inclut également que les décisions de l'employeur ne doivent pas être arbitraires ou non transparentes. L'utilisation de l'IA ne doit pas aboutir à une réduction des droits des employés ou à un traitement inapproprié.
4. Liberté contractuelle et protection contre le licenciement
En droit du travail suisse, la liberté de licenciement s'applique généralement, tant qu'il n'y a pas de licenciement abusif au sens de l'art. 336 CO. Cependant, si un licenciement est basé uniquement sur une décision IA sans examen humain, cela pourrait être qualifié d'abusif, notamment si la décision est non transparente ou viole les droits de la personnalité.
Conclusion :
L'utilisation de l'IA peut être envisagée à titre de soutien dans les décisions relatives au personnel selon le droit du travail suisse, à condition que les employés en soient informés. Une décision entièrement automatisée concernant l'embauche, la promotion ou le licenciement n'est pas permise sans le consentement de l'employé et est juridiquement problématique même avec consentement, surtout si elle est prise sans examen humain. Les employeurs doivent s'assurer que les décisions basées sur l'IA sont conformes aux réglementations de protection des données, sont non discriminatoires et respectent l'obligation de diligence.
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Me Simon Hampl
Avocat
Spécialiste certifié FSA en droit du travail
Spécialiste en assurances sociales avec certificat fédéral
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