Jurlio de Lawise.ai:
En Suisse, la résiliation d'une relation de travail est généralement librement permise. Cependant, dans le cas de résiliations liées à la performance - telles que dues à une performance de travail insuffisante ou à l'absence d'atteinte d'objectifs - la question se pose de savoir si l'employeur doit remplir des exigences particulières. Dans cet article, vous apprendrez quand une résiliation pour des raisons de performance est permise, si un avertissement est requis, quel rôle joue la documentation et comment les tribunaux évaluent ces cas.
Une résiliation pour mauvaise performance est permise en Suisse. Cependant, sans avertissement préalable et documentation claire, il y a un risque élevé qu'elle soit considérée comme abusive.
RÉSILIATION POUR PERFORMANCE INSUFFISANTE : PERMIS
Principe de la liberté de résiliation
Selon l'art. 335 CO, une relation de travail à durée indéterminée peut être résiliée par l'une ou l'autre des parties à tout moment, sous réserve de la période de préavis – même sans en indiquer les raisons. Une résiliation pour performance insuffisante est généralement permise.
Défaillances de performance comme motifs de résiliation
Les faiblesses de performance, le non-respect des objectifs ou le manque d'efficacité peuvent constituer des motifs objectifs de résiliation. Cependant, la condition préalable est que la performance soit objectivement insuffisante et non simplement perçue subjectivement comme insatisfaisante.
Exemples :
Échec répété à atteindre les objectifs convenus malgré le soutien
Erreurs fréquentes entraînant des dommages opérationnels
Performance à long terme en dessous de la moyenne par rapport aux collègues
AVERTISSEMENT AVANT RÉSILIATION POUR PERFORMANCE : REQUIS OU NON ?
Pas d'obligation légale de donner un avertissement
Le droit du travail suisse ne contient pas d'obligation explicite de donner un avertissement avant une résiliation ordinaire. Néanmoins, un avertissement préalable est souvent requis en pratique pour rendre la résiliation proportionnée et non abusive.
Importance de l'avertissement
Un avertissement sert à informer clairement et de manière vérifiable l'employé :
Quels sont les déficits de performance
Quelles sont les attentes
Quelles sont les conséquences menacées en l'absence d'amélioration
Si un tel avertissement manque, une résiliation peut être jugée précipitée ou disproportionnée – surtout dans le cas d'employés de longue durée.
DOCUMENTATION : EXIGENCE ESSENTIELLE
Pourquoi la documentation est cruciale
La charge de la preuve de la légitimité de la résiliation incombe à l'employeur lorsqu'il défend contre une réclamation de résiliation abusive. Une documentation propre est donc essentielle.
Éléments importants :
Accords sur les objectifs et évaluations de performance
Avertissements écrits
Comptes rendus de réunion
Emails faisant référence à des déficiences de performance
Sans documentation : risque élevé
Si aucune documentation traçable n'existe, l'employé peut faire valoir que la résiliation était arbitraire ou abusive – par exemple, en raison d'antipathie personnelle ou en réaction à une critique.
RÉSILIATION ABUSIVE POUR DES RAISONS DE PERFORMANCE
Quand une résiliation liée à la performance est-elle abusive?
Une résiliation est abusive si elle n'est pas basée sur des déficiences de performance objectives, mais plutôt, par exemple :
se produit en réaction à une critique légitime (Art. 336 al. 1 let. d CO)
est émise pour prévenir des réclamations (Art. 336 al. 1 let. c CO)
est motivée par la discrimination ou le harcèlement
Dans de tels cas, l'employé peut réclamer une indemnisation pouvant aller jusqu'à six mois de salaire (Art. 336a CO).
CONCLUSION
Une résiliation pour performance insuffisante est généralement permise en Suisse – mais non sans risque. Les employeurs devraient émettre un avertissement clair au préalable et documenter soigneusement les déficiences de performance. Les employés, quant à eux, ont le droit de se défendre contre une résiliation injustifiée ou abusive. Un conseil juridique est recommandé dans de tels cas.
👉 Résiliation pour performance ou non atteinte des objectifs?
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👉 Voir aussi : Résiliation après conflit ou différend au travail
👉 Connexes : Résiliation par email ou verbalement – Problèmes de preuve et risques
👉 Bases : Période de préavis en Suisse – Calcul et exemples
Sources
Art. 335 CO
Art. 336 CO
Art. 336a CO
FAQ SUR LA RÉSILIATION POUR PERFORMANCE OU NON ATTEINTE DES OBJECTIFS
Puis-je être résilié pour mauvaise performance ?
Oui. Une résiliation pour performance insuffisante ou non atteinte des objectifs est généralement permise, à condition qu'elle soit objectivement justifiée et ne se produise pas de manière abusive.
L'employeur doit-il me prévenir à l'avance ?
Il n'y a pas d'obligation légale de donner un avertissement. En pratique, cependant, un avertissement est souvent nécessaire pour que la résiliation paraisse proportionnée et justifiée.
Que doit inclure un avertissement ?
Un avertissement doit décrire spécifiquement quels déficits de performance existent, quelles attentes l'employeur a, et quelles conséquences sont menacées si les objectifs continuent d'être manqués – idéalement par écrit.
Un avertissement verbal est-il suffisant ?
Légalement, oui, mais pour des raisons évidentes, un avertissement écrit est fortement recommandé. Ce n'est qu'alors que l'employeur peut prouver dans un litige que l'employé a été averti.
Que se passe-t-il si je ne montre aucune amélioration malgré un avertissement ?
Si la performance ne s'améliore pas malgré un avertissement, l'employeur peut résilier la relation de travail de manière ordinaire – sous réserve de la période de préavis.
Une résiliation pour des raisons de performance peut-elle être abusive?
Oui. Si la résiliation sert, par exemple, de prétexte pour se débarrasser d'un employé indésirable, ou est basée sur des motifs discriminatoires, elle peut être considérée comme abusive.
Que puis-je faire contre une résiliation injustifiée ?
Vous pouvez contester la résiliation par écrit comme abusive et déposer une réclamation pour indemnisation dans les 180 jours après la fin de la relation de travail.
L'employeur doit-il documenter ma performance ?
Oui. Si l'employeur se base sur des déficiences de performance, il doit pouvoir les prouver – par exemple, par le biais d'accords sur les objectifs, d'évaluations ou d'avertissements.
Que se passe-t-il si j'étais malade et que par conséquent je n'ai pas atteint mes objectifs ?
Dans de tels cas, l'employeur doit examiner si le non-respect des objectifs est dû à des circonstances échappant au contrôle de l'employé. Une résiliation malgré la maladie peut dans certaines circonstances être non permise ou abusive.
Ai-je droit à une lettre de référence malgré une résiliation liée à la performance ?
Oui. Même avec une résiliation due à des déficiences de performance, vous avez droit à une référence d'emploi favorable et véridique conformément à l'art. 330a CO. Le libellé doit être équitable et objectif.
